불확실성과 복잡성이 높은 비즈니스 환경에서는 구성원 자발성을 이끌어내는 것이 중요하다. 리더가 혼자 진두지휘하며 의사결정하기에는 고려해야 할 요인들이 너무 많고, 구성원들 또한 그저 집단 일원으로 취급당하며 단순히 시키는 일을 하기보다, 가치있는 공동 목표에 스스로 동참하고 기여하면서 성장하고 싶어하기 때문이다. 이런 변화의 시기에 위계적인 구조 하에서 리더가 일방적이고 지시하는 형태로 구성원을 일사불란하게 이끄는 형태의 리더십 효과는 점점 떨어지고 있다. 대신 구성원의 마음을 움직임으로써 내적으로 동기부여하여 스스로 움직이게 하는 리더십이 강조되고 있다. 구성원 자발성을 이끌어내기 위해 효과적인 4가지 리더십 요건들을 살펴보고자 한다.

전세계적으로 플라스틱 폐기물 이슈가 심각하다. 최근 ESG 경영이 강조되면서, 기업들에게 플라스틱 폐기물 이슈 해결에 대한 근본적 책임을 물어야 한다는 목소리가 높아지고 있다.

2020년대의 40대는 기존의 '전형적인 40대'와 다르다. 20여년전 신인류 'X세대'로 불리며 '개인주의'와 '자유주의' 지향을 보였던 이 세대는 1997년 외환위기 이후 취업이 어려워지고 고용이 불안해지면서 자신의 본성을 억누르며 조직에 적응해왔다. 그러나 밀레니얼세대가 등장해 기존의 관행에 강력하게 문제제기를 하는 모습을 보며 '밀레니얼세대 선조' 혹은 'Pre-밀레니얼'로서의 정체성을 재발견했다. HR 측면에서 지금의 40대를 50대 이상의 고위 임원진과 MZ세대 직원 사이의 가교로 삼아야 한다. 마케팅 측면에서는 '착한기업' 선호 성향이 강하고 활발한 온라인 활동으로 영향력이 있는 이 세대를 확실한 우군으로 삼을 필요가 있다.

한동안 고전하고 있던 세계 최대 유통 기업 월마트의 최근 실적 호조를 주목할만하다. 온라인 사업 영역을 강화시키는 준비와 함께 월마트만의 강점인 오프라인 매장과 온라인을 연결시키는 사업 전략이 시장에 통한 것이다. 월마트는 미래 사업에 필요한 핵심 역량에 기반하여 내부 구성원들의 스킬이나 역량 향상을 미리 준비하는 차원에서 업스킬링(Upskilling: 현재 수행하고 있는 직무를 위해 새로운 스킬을 배우는 것)과 리스킬링(Reskilling: 새로운 직무에 필요한 스킬을 배우는 것)활동을 지속해왔다. 본문에서는 월마트가 새로운 사업 전략 방향에 맞추어, 어떻게 구성원들의 업스킬링과 리스킬링을 진행하였는지를 살펴본다.

최근 몇 년 사이 국내외 여러 기업들에서는 기존과 다른 방식의 구성원들의 집단적 행동이 늘고 있다. 사회적, 정치적 이슈에 대한 대중의 집단적 행동 양식이 기업 내부에서도 유사하게 나타나면서 최근 직원들의 집단행동은 구성원 행동주의(Employee Activism)라고 표현되고 있다. 새롭게 부상하고 있는 구성원 행동주의의 의미와 확산 배경을 살펴보고 기존 사례의 시사점을 통해 '할 말은 하는 직원'들과 조화롭게 공존하기 위한 방안이 무엇인지 살펴보았다.

체험형 매장은 더 이상 참신한 워딩이 아니다. 쇼룸처럼 꾸민 공간에서 제품 체험을 통해 고객의 호기심을 일시적으로 자극할 수 있으나 브랜드 로열티를 제고하는데에는 한계가 있다. 이제는 브랜드에 관심이 없는 비고객도 머물고 싶어하는 공간 구현이 필요하다. 오프라인 매장의 패러다임을 바꿨던 애플을 살펴보면, 비고객도 아무런 목적 없이 시간을 보내고 커뮤니티를 통해 자신의 전문성을 키워 지역 주민과 소통할 수 있는 지역 광장, 타운스퀘어로 변모하고 있다. 애플의 매장 진화가 달라진 오프라인 매장의 역할을 어떻게 재해석하고 있는지, 그리고 오프라인 매장 운영에 있어 어떤 시사점을 주는지 살펴본다.

개인 맞춤화가 중요한 패션 산업에서도 데이터의 활용 범위나 영향력이 더욱 커지고 있다. 개인 스타일을 고려하여 기성복을 맞춤 추천하고 이를 집으로 배송해주는 업체인 스티치 픽스가 대표적이다. 고객의 자발적 참여를 유도해 데이터를 수집하고 데이터 과학자 중심의 인력 확보와 조직 운영을 하는 등, 스티치 픽스는 데이터 중심 기업으로서 패션 사업을 재정의해 나가고 있다.

최근 채용 환경이 변화하면서 기업들 사이에서 인재 선발 방식에 대한 관심이 커지고 있다. 직무 특성과 핵심가치에 적합한 인재를 중시하고, 채용에 AI를 활용하는 등 채용 환경이 변하고 있다. 많은 기업들이 기존 방식에서 벗어나, 각 기업에 맞는 새로운 인재 선발 방식을 모색하고 있다. 본문에서는 선도 기업들이 인재 선발 방식을 어떻게 혁신했는지 살펴보고, 우리 기업들에게 주는 시사점을 알아본다.

어린이들에게 뽀통령 뽀로로가 있다면 어른들에게는 직통령 펭수가 있다. 젊은 세대는 왜 펭수에 열광하는 것일까? 기성 세대는 다소 공감하기 어려울 수 있는 그들만의 코드가 펭수의 말과 행동에 고스란히 녹아있기 때문이다. 여기서 우리가 눈 여겨 볼 것은 젊은 세대가 사랑하는 기업 또한 펭수의 매력을 그대로 지니고 있다는 점이다. 본문에서는 탈(脫)·설(說)·통(通)의 키워드를 통해 젊은이들에게 사랑 받는 펭수와 기업들의 특성을 경영학적 관점에서 탐구해보고자 한다.

빅 데이터, 인공지능 기술의 발달 등은 기업이 인재를 확보하고 활용하는 방식에 큰 변화를 만들어내고 있다. 기존에 인사 분야에서는 감이나 직관, 관행에 의존한 의사결정 방식이 주를 이룬다는 인식이 있었으나, 이제는 보다 객관적이고 합리적인 접근 방식이 중요해지고 있는 것이다. 이에 따라 데이터와 통계 분석을 활용하는 HR 애널리틱스가 점차 확산되고 있다. 본문에서는 해외 글로벌 기업들이 HR 애널리틱스를 통한 인재 채용하고, 육성, 조직문화 개선 활동 등을 살펴보고, 시사점을 제공한다.